Актуално

15 / 12 / 2019

12 HR тенденции за 2020 г.

Дългосрочни МЕГА тенденции

Разбира се, дългосрочните мега тенденции не се променят всяка година. Моите топ тенденции :

  • От колективен към персонализиран подход
  • От технология като „хубаво да имаш“ до технология като основен двигател на трансформацията
  • От бавно към бързо до по-бързо
  • От предразсъдъци и пристрастия на работа до доказателства, основани на солиден анализ
  • От твърди йерархични организации до отворени, прозрачни организации от мрежов тип
  • От големи дългосрочни планове до експериментиране с помощта на гъвкави методологии
  • От удоволствието на шефа до създаването на смислено изживяване на служителите
  • Нарастващото значение на HR операциите

Тенденциите, които трябва да наблюдаваме през 2020 г.

1. Холистичен HR

HR се придвижва към по-цялостен подход.

  • Използване на модерни технологии и човешко ориентиране
  • Добавяне на стойност за всички заинтересовани страни, не само за мениджмънта
  • Комбиниране на интуиция и задълбочен анализ
  • Вътрешен и външен фокус
  • Стратегически и оперативни методи
  • Краткосрочни и дългосрочни визии
  • Ориентиране към действията и отразяването на действята (бързо и бавно)

2. По-малко акцент върху подобряването на процесите

В различни HR конференции слушах много презентации от HR лидери. Ходих и на различни HR-tech изложби (като Unleash и Zukunft Personal Europe). Като цяло акцентът е  върху подобряването на процесите. Старите процеси са преработени и се въвеждат нови инструменти. На повърхността изглежда модерно, но ако погледнете под лупа, реалните промени са незначителни. Решенията и програмите все още са много организационно фокусирани (искаме нещо, как да накараме нашите служители да се разбират?). Реалните ориентирани към служителя решения са оскъдни...

Междувременно кандидатите, служителите и ръководителите не виждат ясните ползи от HR-инициативите. Процесите са твърде сложни и твърде стандартизирани. Въпреки че от години говорим за консумацията на HR, потребителското изживяване у дома е често по-добро, отколкото на работа.

Очакванията бяха високи, но резултатите са под очакванията. Време е HR да се върне към чертожната дъска и да се доближи много до различните групи клиенти. Какви са горещите нужди и проблеми и как можем да допринесем днес?


3. Бъдете мили!

Преди няколко седмици разговарях с HR ръководителя на Mollie - Ингеборг ван Хартен. „Нека бъдем мили един към друг“ е много явна философия в Моли, а HR-а е важен пазител и двигател на стойност и стимулатор на доброта в работната среда. Те бяха приложили няколко прости мерки, които отразяват именно добротата, като почивен ден за служители на рождения им ден, пакет за добре дошли на новите служители, включващ тениски на компанията за цялото семейство на служителя, и висококачествени изображения, които може да се използват в LinkedIn и другаде. Ако сте болни, получавате кошница „Оздравейте скоро“ и т.н.

Познанията ми за движението „доброта“ са ограничени, но ако потърсите в Google "доброта", се отваря изцяло нов свят (например концепцията RAK, Random Acts of Kindness). Добротата е във въздуха и със сигурност е перспективна тенденция за HR за 2020 г.

Внимание: хората могат да се усъмнят в искреността ви, когато сте мили. Бях пуснал стар (но добър) телевизор на онлайн пазара за 100 евро. Беше там две седмици без никаква реакция. Исках да се отърва от него, тъй като блокираше коридора ни. Накрая потенциален купувач реагира и той попита: каква е вашата минимална печалба? Отговорих: можете да го вземете безплатно. Отговорът му: Защо безплатно? Нещо не е наред с него ли? Искам да го дам на майка си. Моят отговор: наред е, разбира се, ако настоявате можете да ми дадете някакви пари за него. Реакцията му: добре, благодаря. Бихте ли приели 75 евро? Добротата се отплаща ...

4. Оценяване на сложността и комплекстността

В едно от списанията за мениджмънт прочетох интервю с новия изпълнителен директор на една от компаниите, за които работих. Разбира се, той трябваше да направи много промени, тъй като неговите предшественици не се бяха справили добре. HR-ът не беше много добър, тъй като само 70% от служителите на ключови позиции идваха отвътре. Той спомена две важни за служителите неща, които се явяват като цели: процентът вътрешни приемници на ръководни позиции да нарастне (с 90%) и цялостния оборот да се увеличи (с поне 10%). Мога да си представя как той дава указания и веднага се започва обновяване процеса на идентификация и развитие на талантите.

Въпреки че понякога помага да се опрости, това може също да помогне да се оцени сложността на организациите и човешкото поведение. Защо вътрешните "наследници" на ръководни постове са по-добри от външните? Има ли доказателства за това? Може да е по-добре за някои дисциплини (технически области, сложни маркери), но не е толкова добре за други области (HR, IT, дигитален маркетинг,уроци по лидерство). HR интервенциите могат да бъдат много фокусирани и по- добре пригодени.


5. Адаптивни системи

Когато резервирам полета си с KLM, ме питат през кой канал искам да получавам съобщения от KLM: електронна поща, Twitter или WhatsApp. Когато направих своя избор веднъж, те запомнят моя избор за следващия път. Супер прост и не много напреднал вид система, която обаче улеснява неимоверно. В много организации дори този вид избор не може да бъде направен, да не говорим за това, че смарт системите се опитва да опознаят потребителя и да адаптират поведението си към него. Миналата седмица помагах за изследване предоставените услуги в една организация. Те считат, че степента на липса на отговор все още е висока (около 30%). Техният процес на проучване обаче не бе много адаптивен - всички служители с имейл адрес получават връзката към анкетата веднъж месечно...

Можете да направите някои адаптивни промени, например да спрете да изпращате покани до хора, които не реагират два или три пъти или намаляват честотата на отговорите с времето. Съдържанието на анкетата също може лесно да се адаптира в зависимост от отговора (Щастлив ли сте? Да! . Щастлив ли сте: Не! Добре, какви са специфичните проблеми, от които не сте доволни? , или добаване на благодарност след всеки отговорен отговор. Какво можеше  да се развие по-добре?). Технологиите не са проблемът и на пазара има решения, които прилагат адаптивни технологии за проучване.

Има много възможности да направите системите си по-адаптивни през 2020 г. Не е нужно да започвате сложно. Някои идеи:

- Попитайте (или си направете извод) дали кандидатите искат бърз или по-бавен процес на набиране на персонал. Не всеки иска да се движи на пълни обороти. Ако прецените това добре, ще ви е необходим по-малък капацитет в екипа ви за набиране на персонал.
- Измерете колко са щастливи служителите (както мениджърите, така и по нископоставените служители) с различните аспекти на процеса на преглед на резултатите. Обратната връзка ще ви позволи да предлагате различни варианти, които могат да бъдат съпоставени с потребителите (например за поддръжката на измерения). Ако вашата организация не е тесногръда, бихте могли също да подобрите съвпаденията между служители и мениджъри като взаимодействие и качество на работа .

6. От People Analytics до Analytics for the people.

Липсата на доверие може да създаде много усилия за анализ на работната сила. Ако фокусът е предимно върху ефективността и контрола, служителите ще се съмняват дали има ползи за тях. Като цяло има преминаване към по-ориентирани към служителите организации, въпреки че понякога можете да се съмнявате до колко ползотворни са усилията за подобряване на опита на служителите.

Задаването на въпроса: „Как служителите биха могли се възползват от това наше усилие?“ Е добра отправна точка за повечето проекти за анализ на хора. Дори и само измерването на „настроението“ на служителите и на други ключови показатели за хората (производителност, наемане на работа) не води непременно до ползи за служителите. Това всъщност може да предизвика обратна реакция: служителите да почувстват, че са контролирани и гласът им не се чува.


7. Учене в процеса на работата

Има значение дали служителят трябва активно да търси модул за обучение, от който се нуждае, или ако модулът за микро-обучение се предлага в подходящ момент от работния процес, въз основа на наблюдения в реално време за поведението на служителя. Ако в дневника ви има среща с компания X, вашата лична система може да попита: „Искате ли да научите повече за компания X?“. Ако сте останали да проектирате труден macro на Excel, чатботът на Excel ви пита: „Мога ли да ви помогна да проектирате macro?“.

Ако имате насрочена среща със служител с ниска оценка на производителността (компютърът получава тази информация в HRIS), ще ви бъде предложен кратък модул „как да се справяме с служителите с недостатъчни резултати“. По време на разговора за онлайн продажби получавате предложения на екрана си как да подобрите разговора („Задайте някои въпроси“, „Опитайте да затворите“), а след това разговорът ви се сравнява с примери от най-добрите, което води до известно учене чрез получаване точки.

Решенията стават още по-добри, ако се вземе предвид вашият индивидуален стил на обучение и нивото на вашите възможности.


8. От по-строг подход към многообразието и равните възможности

В много страни разликите между мъжете и жените на работното място са все още големи. Същото е и с разликите между расите. Разликите стават все по-малки, но много бавно. 2020 г. ще бъде добра година за по-агресивни и въздействащи и ефективни действия. Мекият подход изглежда не работи. Някои организации взеха смели мерки и ще последват още.
Доставчикът на финансови услуги APG намери необясними разлики между заплатите на мъжете и жените и увеличи заплатите на жените до нивото на  мъжете. Университетът в Айндховен обяви, че засега свободните работни места за академичен персонал са изключително отворени за жени. Установяването на квота за жени на ръководни длъжности винаги предизвиква разгорещени дискусии, но изглежда „про квотата“ групата нараства.

9. Приобщаващо лидерство

Очакванията, които служителите и другите заинтересовани страни имат от ръководството, често са твърде високи. Често чувате: „Промяната трябва да започне от върха“ и „Лидерите трябва да водят с пример“. Този тип изявления могат да бъдат парализиращи. Ако служителите чакат инструкции отгоре и се деморализират, ако лидерите им не са съвършени хора, организациите ще бъдат в лоша форма. Превръщането на лидерството в по-приобщаващо може да бъде от полза за организациите.

Приобщаващото лидерство е фокусирано върху чертите на приобщаващия лидер. Става дума и за чертите на организацията и подхода към развитието на лидерството. Все още виждам много учебни програми за развитие на лидерството, които се изграждат много традиционно: изключителна програма за върха, програма за мениджъри на средни и водеща програма за високи потенциали. Настройки като тази не засилват приобщаващото лидерство. Време е HR да започне нови подходи.


10. Производителност

През последните години не се фокусира много върху производителността. Виждаме бавна промяна на хоризонта. По традиция проблемите с капацитета се решават чрез набиране на нови хора. Това доведе до няколко проблема. Виждах това няколко пъти в бързо нарастващи мащабни пропорции.

Тъй като растежът е ограничен от възможността да се намерят нови хора, критериите за подбор са (често несъзнателно) понижени, тъй като много хора са необходими бързо. Тези нови хора не са толкова продуктивни като съществуващия екипаж. Тъй като имате повече хора, имате нужда от повече мениджъри. Хората с по-ниско качество и повече мениджъри понижават производителността. 

Друг вид подход е да се съсредоточите върху повишаване на производителността на съществуващите служители, вместо да наемате допълнителен персонал и върху подобряване на критериите за подбор. Използвайки анализи на хора, можете да опитате да намерите характеристиките на хората и екипите с най-добри резултати и условията, които улесняват най-добрите резултати и да търсите и създавате подобни на тях.

Тези открития могат да се използват за повишаване на производителността и за избор на кандидати, които имат характеристиките на най-добрите изпълнители. Когато производителността се увеличи, имате нужда от по-малко хора, за да постигнете същите резултати.


11. Blockchain пробив

В никакъв случай не съм експерт по blockchain и по някаква причина не намирам темата за много привлекателна. Но…. използването на blockchain в HR домейна изглежда се увлича, така че не искам да представя този преглед без да го споменавам. Може да прочетете статии по темата, за да получите по-добра обща картина.

12. Корпоративен и служителски активизъм

Много организации все още са силно насочени централизирани. Ключовият въпрос е повече „Как можем да решим проблемите си?“, Отколкото „как можем да решим проблемите в нашето общество?“. Поемането на собственост върху корпоративната ви социална отговорност може да бъде повече от това да предложите на служителите възможността да правят добро един ден в годината.

Изследване на Повадо показа, че повече от половината от работещите в най-големите американски компании смятат, че корпоративна Америка трябва да играе по-активна роля в решаването на важни обществени проблеми. Има достатъчно проблеми, с които да се справим. Служителите са готови да дадат своя принос. HR може да играе важна роля за улесняване и стимулиране на корпоративната и служителската активност.

 

Адаптирано по статия от: https://hrtrendinstitute.com/2019/11/26/12-hr-trends-for-2020/