Актуално

  • Начало
  • Променящата се ролята на HR специалиста
18 / 06 / 2019

Променящата се ролята на HR специалиста

От администратор до лидер, през десетилетията нашето възприятие за HR професионалиста претърпя голяма промяна. С навлизането на новите технологии как се промени функцията на човешките ресурси и най-накрая признава ли се за кариера със стратегически потенциал?

Променящото се лице на HR

Човешките ресурси - както го познаваме - откриват корените си в началото на 1900-те години. През 1911 г. Фредерик У. Тейлър довежда научните идеали на индустриалната революция до управлението на хората с монографията си „Принципите на научния мениджмънт“. Подходът му, често наричан тейлоризъм, се фокусира върху подобряване на икономическата ефективност и производителността на труда на работната сила. Неговите учения поставиха значение на обучението и развитието на служителите, така че те да могат да изпълняват своите роли по най-ефективните начини. Необходимо беше официално управление, което доведе до появата на персонал.

След Първата световна война ролята на персонала се запазва, контролирайки други големи промени в труда чрез Общата стачка, Втората световна война и следвоенното възстановяване. Въпреки важната работа, персоналът играеше реактивна роля, която се въртеше около задачи като администратор, ведомост и порицание на неправомерни лица. Стратегията не играе огромна роля, въпреки факта, че персоналният екип обикновено управлява един от най-големите бюджети на организацията. Данните в реално време позволяват идентифициране на области с висока и слабо ефективност, което дава ясен организационен преглед. С помощта на технологиите, днешните HR мениджъри са свободни да бъдат както служители на стратегия, така и ангажименти.

От задната част към заседателната зала

Какво се промени? В САЩ през 70-те години хората започнаха да говорят за „управление на човешките активи“. Настъпи промяна, както се вижда от появата на множество проучвания на организационната психология. През 1981 г. Harvard Business School даде печат на одобрение на управлението на човешките ресурси, като включи HRM в своята програма MBA. Стратегическият потенциал на HR мениджъра започва да се утвърждава.

Често се водеше борба за поддържане на преглед на дейностите и доказване на тяхното въздействие върху бизнеса.
Новата роля се разви заедно с осъзнаването, че набирането на правилния талант, след това подхранването, развитието и мотивирането на този талант даде на организацията конкурентно предимство. Този съвременен възглед за служителя като актив повиши тези, които управляваха заетостта до подобно ниво като финансовите лидери. Мениджърът по човешки ресурси сега беше в центъра на организационните задачи: например всеки бизнес, който търси успешна експанзия и растеж, трябва да има стабилна стратегия за прогнозиране, набиране и набиране на персонал.

Тази промяна обаче беше потъпкана от пълзенето на мисията. С повишено разбиране за важността на HR дойде амбициозният опит да се постигне колкото е възможно повече. Бяха създадени нови инициативи за развитие на служителите, за обогатяване на работните места и ангажираност, за да подкрепят цялостната стратегия, и им бяха необходими големи HR екипи, които да ги осъществят. Често се водеше борба за поддържане на преглед на дейностите и доказване на тяхното въздействие върху бизнеса - това е до момента, в който технологията стане достъпна.

Технологичната HR революция

Напоследък изпитахме няколко влиятелни технологични „смущения“ в HR. Един пример е използването на изкуствен интелект (AI). Може да изглежда противоречиво да се приведе AI в отдел, фокусиран върху човека, но в много отношения това се оказва полезно. Алгоритмите могат да помогнат за пресяване на кандидатите и идентифициране на потенциално успешни характеристики, като оставят бюрото ви без стотици формуляри за кандидатстване. Тази форма на „невидимо набиране“ от чатбот също премахва всякакъв риск от пристрастия.

HR мениджърът става куратор.
Работата на психолога Уилям Кан през 90-те години определи значението на ангажираността на служителите като мотивационна сила. През последните десетилетия научихме много за това как обратната връзка, измерването и мониторинга могат да увеличат ангажираността. Инструментите за анализиране на данни, които създаваме в Peakon, са мотивиран отговор на това, като предоставят на организациите съдържателна информация, която подкрепя бизнес планирането.

Онлайн социалното обучение промени традиционния курс на обучение. Служителите споделят умения чрез портали, прехвърляйки подхода от отгоре надолу към съвместен. HR мениджърът става куратор, ръководен, но не активно управляващ. От гледна точка на администратора, базираните в облак решения за функции като заплати и набиране на персонал също стават по-малко трудоемки. И така, с технологията, която се грижи за основните функции, къде остава този HR мениджър?

HR днес

Целта на днешния HR лидер остава същата, както беше за бизнес мениджъра, който се появи през 70-те години на миналия век: да ръководи стратегиите на организацията, насочени към хората. Все по-големият акцент обаче е насочен към стратегията за ангажиране, а не само към набирането и обучението. Технологичният напредък в отдела за човешки ресурси помага да се обединят организацията и отделните хора, като се събират прозрения за ангажираност чрез анализ на обратната връзка и се използват за информиране на организационния растеж. Вече ръководителят на човешки ресурси, ръководен от разузнаването, пристига на заседанието на борда със статистически данни, които могат да предскажат успешни стратегии за набиране и развитие. Данните в реално време позволяват идентифициране на области с висока и слабо ефективност, което дава ясен организационен преглед. С помощта на технологиите, днешните HR мениджъри са свободни да бъдат както стратегически ориентирани, така и ориентирани ангажираността.

 

Адаптирано по статия от: https://peakon.com/blog/people-management/the-changing-role-of-the-hr-professional/?utm_campaign=precis-search-roe-dsa&gclid=CjwKCAjw1_PqBRBIEiwA71rmtXEQVCAw8cMKSBEBISNtD7Pu0xkGHfNa-5AUY1rNM58riM7uLA8sXxoCgYEQAvD_BwE