Актуално

  • Начало
  • Как да задържиш ценните кадри във фирмата
07 / 05 / 2019

Как да задържиш ценните кадри във фирмата

Трудно, ще каже някой и вероятно ще бъде прав.

По-предизвикателното обаче е да ги направим ценни.

Но, кои са тези кадри, кое ги прави такива и защо да ги задържаме изобщо?

Всеки човек има своята уникалност и e носител на определени качества. Ако е така, то не са ли всички ценни като хора, личности и служители?

Може би ключова e ролята на мениджърите и собствениците:

  • Да открият ценността като добавена стойност във всеки един служител и да дадат подходяща среда за нейното добро развитие
  • Да осигурят своевременно необходимите инструменти на даден служител да бъде пълноценен за себе си и ценен за организацията

В противен случай той или тя ще намери липсващото някъде другаде, а пазарът предлага изкушения всякакви. Това е процес с начало, но без край и като на всеки такъв му е нужно време. Дайте си го, но бъдете отворени за него. Иначе – не става.

Та за ценните кадри си говорeхме, нали?

Нека си направим домашното обаче и положим малко усилия…

Да помислим кое прави един служител ценен:

  • Eкспертиза
  • Добавената стойност за бизнеса
  • Близост с шефа
  • Носи приходи за компанията
  • С работата си пести разходи
  • Един от първите във фирмата
  • Най-стар на години
  • Инвестирани са време и усилия да бъде ценен.
  • На позиция е, която предполага тясна специализация
  • На позиция ИТ е (всички фирми ги търсят и правят необходимото да ги задържат).

Всяка една от тези опции предполага замисляне и отворен отговор.

Всички са ценни, ще кажа аз, но има и по-ценни, ще добавите вие. Защо ги има и защо са такива? Ценни са единствено, защото „има глад за кадри“ или? Вашата компания толерира ли скрити или явни фаворити и вие от кои сте? Сериозно домашно, признавам.

Да се върнем отново към ценните кадри.

За всеки бизнес ценността е почти субективно понятие. Обикновенно се мери в печалба или пропуснати ползи, рядко в човешки постъпки и взаимоотношения.

Цифрите се помнят, жестовете – не. 

Сходен измерител са резултатите, а не усилията, положени за тях.

Понякога си мислим, че нещо е ценно, а то всъщност изобщо не е. Друг път сме готови да се разделим с друго, а това се оказва грешка.

Да, това трябва да държим на прицел – първо да дефинираме кой ни е ценен и защо, а тогава да мъдруваме как да го задържим.

И второто – да го направим честно, без субективизъм, защото от тези хора в повечето случаи зависи успешното развитие на бизнеса ни.

Универсалната рецепта, която очаква публиката е: дефинираме ценните служители, разбираме от какво имат нужда и им го осигуряваме.

Лесно звучи, но… Хората имат различни очаквания, нагласи и мотивация. По различен начин ги демонстрират, другояче ги разбираме ние.

От друга страна е осъзнатостта на мениджмънта, че това нещо им е важно. Бюджетът на компанията също е от значение, както и желанието да се пребори егото и залитанията кой е по цЕнен и ценЕн. Да се минимизират протежетата, роднините и всички онези, които са на позиция за тях, а не са на позиция заради тях самите.

Темата е интересна и направих проучване. В края на 2018 година попитах всякакви хора:

Кои 5 неща ви мотивираха най-силно в работата ви през 2018?

Eто и резултатите на база мненията на всички 797 човека:

Естеството на самата работа – 494 мнения (62%)
Възможността да уча и развивам себе си – 463 мнения (58,1%)
Парите (заплата и бонуси) – 416 мнения (52,2%)
Екип/колеги – 396 мнения (49,7%)
Уважението към мен като служител – 299 мнения (37,5%)
Качеството на продуктите/услугите, които създавам – 291 мнения (36,5%)
Разнообразието в работата – 244 мнения (30,6%)
Моят пряк ръководител – 239 мнения (30%)
Гъвкавата заетост – 239 мнения (30%)
Имиджа на компанията – 183 мнения (23%)
Непарични стимули от компанията – 62 (7,8%)                                                                                   Физически условия на труд – 51 мнения (6,4%)
Не мога да преценя – 27 мнения (3,4%)

Да, ценните кадри вероятно биха били задържани с ТОП 5 от мотиваторите за 2018. Остава само да осигурим среда на доверие и да ги попитаме.

Може и да е малко по-различно, но това не изключва да се информираме отново. Когато  диагнозата е ясна, тогава ще осигурим и лечение. Иначе рискуваме да лекуваме здравото.

Спомняте ли си кога последно ви попитаха кое е ценно за вас в работата, какво има значение за вас и какви са вашите очаквания? Правите ли във вашата организация подобни анкети и какво се предприема след това? Мислите ли, че ако не питаме хората, то можем да им предложим универсално работещи неща?

Една от погрешните стратегии за задържане на хора в дадена компания е да им се дават стимули, които нямат отношение към тяхната работа или вътрешни им мотиви.

Честа практика е, особено в по-малките компании. Собственикът решава, че щом нещо работи някъде, то е редно да се приложи едно към едно и в неговата компания.

Понякога ни мързи да мислим и разчитаме на готови, уж „успешни“ решения, а това изначално е обречено на неуспех. Или пък ни е страх да питаме, за да си спестим критиките и неудобните въпроси. Или се оправдаме, защото „нямаме време“. Предполагам, че ако наистина ни е грижа ще намерим такова.

Отбиването на номера е едно от нещата, което има обратен ефект – вместо да мотивира човек и да го задържи, то го отблъсква с плоската мисъл, която е вкарана в него.

Друг сценарий, който съществува, е да си познаваме хората – кой какво го интересува, какво е планувал за себе си като развитие, какво хоби или интерес има. От колко време е в компанията, през какво е преминал, за да е това, което е.

Това е идеалната ситуация – дава се това, което ще има добавена стойност към благополучието на служителя. Така ценните разбират защо са такива и се чувстват като такива при условие, че се комуникира правилно разбира се.

Очакванията – тази болезнена тема. Ще ви споделя още един въпрос от моето изследване:

Кои до 7 неща биха ви накарали със сигурност да се чувствате по-щастлив/а в професионален аспект през 2019 година?

Да развивам своите способности и умения – 611 мнения (76,7%)
Да вдъхновявам околните – 476 мнения (59,7%)
Да имам разнообразен и интересен живот – 474 мнения (59,5%)
Да имам гъвкаво работно време – 434 мнения (54,5%)
Да имам свободно време за интересите си – 434 мнения (54,5%)
Да се издигам в кариерата – 374 мнения (46,9%)
Да работя откъдето искам и когато си поискам – 341 мнения (42,8%)
Да осигуря добро бъдеще след мен – 314 мнения (39,4%)
Да бъда конкурентен тук и в чужбина – 279 мнения (35%)
Да работя за себе си – 195 мнения (24,5%)
Да съм част от компания, която е отговорна – 155 мнения (19,4%)
Да работя на място, на което е ок да си различен – 132 мнения (16,6%)
Да работя в голяма мултинационална компания – 126 мнения (15,8%)
Да бъда милионер – 67 мнения (8,4%)
Да имам служебна кола – 64 мнения (8%)
Да бъда известен – 25 мнения (3,1%)

Няма да налагам интерпретацията си на база резултатите, а ще оставя това на читателя. Тезата ми е, че ако питаме хората, то ще разберем за мотивите им, но едва тогава, когато извоюваме доверие помежду ни. Щом узнаем какво ги мотивира, то фокусът е ясен. Остават действията, защото понякога всичко остава на думи. В повечето случаи.

Обичайно е мнението, че за задържането на ценните кадри всичко е пари.

И все пак….Въпреки комерсиалния свят, в който съществуваме и непрестанното търсене на повече, за да имаме повече, не всичко се купува с пари. Може би се купуват средствата донякъде, но не и дългосрочното постигане на целта.

Има различни компоненти, които все още се отразяват на хората в работна среда.

От тях едва ли ще има нещо, което да е ново за вас. Предизвикателството е в това, че не сме оползотворили старото, а сме се задъхали в търсене на новото.

В зависимост от нашата зрялост твърдим, че тези елементи за задържане на служителите ги знаем добре, но понякога не ги даваме, не ги изискваме, не ги следваме.

#1. Доверие

Ако на човек може да му се вярва договор не е необходим. Ако не може да му се вярва – договорът става излишен. Джон Пол Гети

Доверието е скъпо, но не се мери в парична стойност. Изгражда се бавно и лесно се руши. Неговото създаване и укрепване е двустранно и никога едностранно. Ключово е, защото когато отсъства всичко е обречено на краккосрочност.

Как се изгражда доверието:

  • С изпълнение на поетите ангажименти
  • С време, в което страните да се опознаят и го изградят
  • С обща цел и посока, в която всеки един се чувства важен и значим
  • С откритост в отношенията

# 2. Уважение

Спазвайте правилата: Уважение към себе си, уважение към другите и отговорност за всички действия. Далай Лама

Някои твърдят, че трябва да се заслужи, други го дават и очакват по подразбиране. Без значение ситуацията уважението е необходимо да бъде реципрочно.

Как се изгражда уважението:

С абсолютната осъзнатост, че чуждото мнение също има своята истина и формира една  допълнителна гледна точка. Признаването на равноправието между страните също улеснява много този процес да бъде установен и затвърден.

#3. Ценности

За хората можеш да съдиш по това, което ценят повече от всичко, а за цивилизациите по ценностите, които предлагат. Ромен Гари

При споделянето на ценности се усеща дали и защо работим с даден човек. Дали бихме работили това или друго, дали и доколко да бъдем отдадени в своята работа.

Често бъркаме ценностите с принципи или вярвания, но когато се замислим наистина сериозно – разликите са значително повече от приликите.

Установяваме дали имаме еднакви ценности, когато си задаваме няколко въпроса:

  • С какво не правя компромис в работата си?
  • Кое e ценно за мен като човек?
  • Защо ми е важно?

От отговорите ще разберем дали и доколко ценностите ни съвпадат с тези на другия човек.

Хората с еднакви ценности и посока се отличават от другите.

#4. Комуникация

Изкуството на комуникацията е езикът на лидерството. Джеймс Хюмс

Комуникацията е още едно безплатно нещо, което има огромна добавена стойност в отношенията на хората в различните компании. Ключово е тя да бъде прозрачна, навременна, точна, истинска и поднесена по подходящ начин.

Как да повишим комуникацията помежду си:

  • Обсъждаме и вземаме решенията заедно, доколкото има възможност за това.
  • Затвърждаваме комуникацията през малки интервали от време и срещи, в които да имаме общото разбиране каква е посоката, целите, измерителите и защо го правим.

Каналите за комуникация днес са повече от всякога и разнообразни, но често оставаме незнаещи, неразбрали или подвластни на клюки.

#5. Очаквания

Те са като ревизията в един ресторант – никога не се случват и са основен повод за разочарования между хората. Или са под или над, но изключително рядко са такива, каквито си ги представяме. Тяхното уеднаквяване е ключово при задържането на важните за нас хора, особено ако те имат такива придобити очаквания.

Как да уеднаквим своите очаквания:

  • С комуникация, но и с трезва самооценка за себе си
  • С правилното разчитане и интерпретиране на емоциите

Всеки очаква обещаното на интервюто, другото по време на атестациите или се надява.

Когато са налице тези 5 компонента, то се повишава и чувството за принадлежност към дадена фирма или мениджър, а задържането на хората става по-лесно.

Ако пък си тръгнат, но са го имали, тогава завинаги остават наши brand ambassadors. Все по-често напусналите са нашата реклама в една или друга посока.

Другото нещо, което по мои наблюдения осезаемо липсва, са лидерите и визионерите. Вярвам, че ако са по-видими, то в тези компании няма да има липса на кадри и същите няма да полагат допълнителни усилия да задържат ценните за тях хора.

Лидерите и визионерите задържат хората около тях естествено. Такава им е природата и независмо от пола си разчитат на своята визия, харизма и индивидуален подход.

Същите мениджъри постигат целите си и имат сплотени екипи. Тези собственици са търсени и следвани. Не е тема дали се раждат или създават лидерите и визионерите, защото според мен, за да стане второто е необходимо да е налично първото.

Сигурно се питате кое задържа мен на дадена позиция. Кое е важно за мен, когато някога някой ме бе дефинирал като ценен служител и кое е работило за мен.

Ще ви кажа:  

Динамиката в смислената работа, разнообразието в подходите, целите, честата комуникация, желанието да бъдеш по-добър в бизнеса и позицията на която си, ученето и споделянето на наученото, управлението чрез личен пример от страна на менижъра ми и доверието на всяко едно ниво, че имаме обща цел и посока в която вярваме истински. 

Да, тези няколко нещица са важни за мен. А за теб кое е важно? С кое не би направил компромис в своята работа като служител, мениджър или собственик?

В момента, в който го разбереш, бори се него, изисквай го и го спазвай, защото в исканията трябва да има реципрочност!

Поставихме много въпроси, припомнихме общовалидни постулати, но не дадохме готови решения. Не защото пропуснах да го сторя, а защото такива няма.

Съжалявам ако съм разочаровал някого, който е очаквал петте унивeрсални стъпки или 12-тe уникални метода. Не го направих, защото няма универсални хора, а също и такива подходи, мотивация и стимули. Хората са различни и е хубаво да не търсим еднакви методи да ги задържим. Изброеното дотук би било ефективно, независмо дали и с какво някой ги е наградил или обременил, че са ценни.

Надявам се това да ви направи малко по-сигурни, че ценните ни кадри няма да станат бившите ни кадри срещу 10% по-висока заплата някъде другаде. Трудно някой може да ни го гарантира, но вероятността е огромна.

Хората искат да са хора с тях и все още човешкото отношение е безплатно, но не се среща навсякъде. Бъдете различни и едва тогава няма да ви се налага да задържате никого.

 

Източник: https://www.lifehack.bg/business/tekuchestvo-na-personal/