Актуално

  • Начало
  • Традиционният HR е мъртъв
07 / 04 / 2019

Традиционният HR е мъртъв

Това е 21-ви век, а старите методи в направлението човешки ресурси остаряха, но начинът, по който HR вършат работата си, не се развива.

Статистически HR-ите прекарват само 28% от времето си за работа, която има истинска стойност, оставяйки под въпрос 72% от времето, през което се постига много малко. Изследванията, които разгледах за функцията на човешките ресурси в целия свят, бе за период от 10 години, през който те не се промениха и не се адаптираха особено много към новото време.

Отговорът на въпроса защо HR се смята за мъртъв се крие в неспособността на професията да промени стратегически, и липсата на насоки от академичните среди и HR организациите по света, както и липсата на енергийни HR специалисти, които имат значение.

Чувам много хора да говорят за това, какво " трябва да бъде" HR, включително Дейв Улрих, който предполага, че HR „ е да бъдеш надежден активист“ и CIPD, в които казват следното:

„HR е за подпомагане на организацията да създава стойност чрез своите хора - буквално предоставяне на човешкия ресурс. Работата на специалист в областта на човешките ресурси варира в зависимост от вида и размера на тяхната организация, но може да включва набиране на хора, обучение и развитие на служителите и подпомагане на вземането на решение как да се плаща и възнаграждава служителите. "

Но къде са споменаването на ангажираността, благосъстоянието на служителите, фирмената стратегия и стратегическото ръководство? Вероятно HR трябва да разгледа как работниците работят заедно, включително съвременните проблеми с екипите на Millennial и Baby Boomer и как те могат да си сътрудничат, за да осигурят обещаващи резултати. Такива въпроси получават малко внимание от страна на професионалистите в областта на човешките ресурси, което налага необходимостта от разглеждане на тези фактори както сега, така и в бъдеще.

Традиционният HR е на сетния си дъх, тъй като правозащитниците не успяват да оспорят статуквото, което води до стагнация на полето на развитие. Освен това, ако погледнете обучението, което се провежда за професионалисти в областта на човешките ресурси, то до голяма степен липсва и не може да се сравни с други функции като ИТ и финанси. Това налага необходимост от обновяване на обучението на професионални HR-и, за да може функцията да остане актуална в бързо развиващото се общество на 21-ви век.

Без обсъдените по-горе въпроси, HR е в задната част на автобуса и прави същите стари неща, които винаги са правили, и добавя много малка стойност за компаниите, служителите, управителните съвети и изпълнителните директори. Те трябва да бъдат в предната част на автобуса, да водят и съветват шофьорите по време на пътуването им. Моля, не позволявайте на мантрата „винаги се прави по този начин, така че защо да променяте“ ръководството HR напред, тъй като функцията неизбежно ще продължи да изостава.

За мен има една фундаментална липса на HR Северна полярна звезда (Северната полярна звезда на Земята е имала важно значение за ориентирането от палеолита до днес.), която трябва да дава на HR стратегическите насоки и фокус, които тя трябва да развие. Институциите за човешки ресурси и академичните среди трябва да определят какви са основните области на фокус, например:

Вие сте професионалист в областта на HR, надежден и влиятелен в заседателната зала? (Не отговаряйте на това, попитайте своя изпълнителен директор) или

Помагате ли на главния изпълнителен директор да оформи бъдещата посока на компанията?,

Колко администраторска работа извършва вашият HR екип в сравнение с реалния HR бизнес?

Това са трудни въпроси и трябва да бъдете смели, за да им отговорите, но се надявам да намерите посоката, която се опитвам да изясня тук.

Обучението, което професионалистите в областта на човешките ресурси получават в съчетание със знанието на институциите за човешки ресурси, трябва да бъде поставено под контрол и в крайна сметка да бъде доведено до момента с реални сценарии, за да подпомогне ефективното учене и развитие. В допълнение, други области, които липсват, трябва да бъдат разгледани, за да се добави повече търговска цел и стратегия в "пакета от данни "за HR-ите и HR развитието.

Необходима е промяна в нагласите от „фиксиран“ към „растеж“ и вместо да се разплачеш, че не си на върха, разбери защо е така и се стремиш да стигнеш там. В крайна сметка, ако компаниите нямат хора, които са в сърцето на техния бизнес, те са в сериозни проблеми.

Традиционният HR е мъртъв и сега е подходящият момент да се запитаме каква е ролята на човешките ресурси в бъдеще. Необходимо е да разгледаме какво прави HR на всички нива и да преразгледаме способността на функцията да добави стратегическа стойност. Възприемането на човешките ресурси трябва да се промени, за да се признае фактически, че HR действително осигуряват стойност.

Важно е всички, които участват в човешки ресурси, институциите за човешки ресурси и академичните среди да се изправят, да погледнат в огледалото и да се запитат: „Какво правя" и по-важното "защо го правя?“ Време е за нова ера на човешките ресурси, която е от полза за всички; време е да се събуди и да бъде катализатор за промяна. Ако не го правим, никога няма да се възприемаме като ценна и необходима част от всяка компания.

 

Глен Джоунс е консултант по човешки ресурси на свободна практика и автор на нова книга "Човешки ресурси променя света"